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    一個90后的辭職,令我們反思曾經的深信不疑

    • 時間:2016-06-25 10:07
    • 發布:老懇
    • 來源:獵掌門

    他們是天生就長在互聯網上的一代,對新事物的喜愛和追逐,對平等的互聯網精神的天然認同,對開放吐槽、直言不諱的溝通方式的本能植入,對高效快速的優化迭代的駕輕就熟。他們彰顯個體而非集體,主張個性而非共性,他們接受平等的連接,拒絕有層級的被控制,他們可以被所認可的信念牽引,但絕不會在權威的名號前膽怯。

    1

    小雯是公司年齡最小的員工,92年,到公司上班半年,這里是她第一份工作。然而今天,她走進辦公室,遞給我一封辭職信。

    “發生什么事情了?”

    “沒什么,只是我覺得這里不是我想要的工作環境。”

    “能說具體一些嗎?“

    “比如考勤打卡,太不人性化了,我總把工作帶回家做,也沒和公司要求過加班費,但早上遲到個5分鐘,就要扣錢,不合理。”

    “唔,就因為這個事嗎?”我的表情開始輕松起來,心想,真是一團孩子氣。

    “還有,公司在使用釘釘,但不要每次發通知,都搞個催促好不好。我有的時候雖然沒有立即看到,但后面我都會看的,結果釘釘跟催電話過來了,里面那個機器女聲又實在太難聽,把我逼得太緊了,我反而挺反感。”

    “哦,這個和行政部說一下,可以調整。”

    “但 有的事情,您調整不了的。我的頭兒,璐璐,在很多地方的想法和見解太保守了,我們做的是互聯網傳播,就是要創新和與眾不同,璐璐在這方面的經驗明顯不足, 但又總是擺出一副‘我來教你做’的架子。實際上我有自己的想法,做出來效果也比她的方法好,但她總覺得我是新人,什么都不懂,聽話照做就對了,很難給我什 么肯定和機會。”

    “嗯”,提到璐璐,小雯的描述我也比較認同,璐璐是86年的,自己干活很賣力,但管理經驗是缺了些,剛被提成經理不久。“還有嗎?”

    “公司的文化我不太適應。公司總在提奮斗、拼搏、付出,但我不需要這些啊。我對工作的要求是第一快樂,第二有成長。首先這得是一個我喜歡的環境,我在這兒有好朋友,我每天上班很開心,同時我在做喜歡做的事情,有進步和提高。我干活不怕加班,項目過來了,只要是有趣的,我通宵都干過,但不要讓我重復做一些枯燥的事情啊,好乏味的。

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    公司講奮斗,有時候還講狼性文化,說真的,我不太接受。我為什么要那么苦哈哈的奮斗啊,我不需要那么多錢,夠我日常花的就可以了,我也不想把工作變成我的全部,我還有更多豐富的生活呢。我就希望工作和生活的其他部分一樣,都是開開心心的,能交到談得來的好朋友,快樂的干活兒,每一天都很好玩兒。”

    聽著小雯的話,我陷入了深深的沉思,我們都在說市場變了,互聯網時代來了。但卻往往忽視了,員工也在變化,公司內部的企業文化是不是也需要改變了。

    2

    90后的員工和老懇的70后,璐璐她們的80后,不太一樣。90后往往比我們想法更多,這源于他們從小開始的見多識廣。

    他 們是天生就長在互聯網上的一代,對新事物的喜愛和追逐,對平等的互聯網精神的天然認同,對開放吐槽、直言不諱的溝通方式的本能植入,對高效快速的優化迭代 的駕輕就熟。他們彰顯個體而非集體,主張個性而非共性,他們接受平等的連接,拒絕有層級的被控制,他們可以被所認可的信念牽引,但絕不會在權威的名號前膽 怯。

    老懇剛工作時的市場環境,無論是物質商品還是精神商品,優質的供應匱乏,企業只要上下齊心,生產出填補市場空白,且質量可靠的產品,就能成就一家優質的企業。

    在那樣的市場環境下,企業文化強調狼性,敏銳的嗅覺,不屈不撓、奮不顧身的進攻精神和群體奮斗意識。并且員工愿意奮斗,因為奮斗可以改變生活,比如華為的年輕員工自愿申請前往非洲等艱苦的地區工作,因為收入是國內同等崗位的三四倍。

    璐璐她們80后剛工作時,互聯網已經開始普及,但卻還未達到今天移動互聯的便捷程度。市場已經走過了供不應求的短缺期,各行業的知名品牌和龍頭企業已經確 立。璐璐和很多同齡人一樣,畢業于國內好的一本大學,一畢業就進入大公司工作,在大公司體系化專業化的訓練之下,職業、勤奮但缺乏創新,迷信制度,并且宏 觀大環境趕上貨幣超發,通貨膨脹,以房價為代表的物價飛漲,讓璐璐這代人極大的缺乏安全感,對工作格外珍視。

    而走到小雯這一代,各種創業創新層出不窮,90后創業團隊拿到風投的案例比比皆是,小雯她們不再迷信大公司大企業,因為到處都在喊著“××大公司已經為21 世紀的恐龍”。小雯以及她的很多小伙伴,都有海外留洋的背景,眼界和見識已經非前面的兩代人可以同比,且在移動互聯的顛覆之下,小雯們的心中是不存在障礙和不可能的,她們躍躍欲試,希望在一個尊重且自主的空間里實現自己的價值。

    員工在變化,市場在變化,但內部企業文化的發展,卻好似跟不上前面二者更新的速度。如果企業還是原有的層級化、制度化、流程化,如果企業文化還是一如既往的講狼性,講奮斗,就顯得沉暮與不合時宜了。順應新的市場,激發年輕的小雯們的創造力,必須要有新的變革。

    3

    海豚,智慧的生物,大腦比重僅次于人類,可以團隊行動,幾百頭海豚一起圍攻鯊魚,也可以兩三只獨自暢游,創造靈動與快樂。

    海豚型組織更加適合以90后為主體的互聯網文化。

    第一,智慧的個體。組織中每一個人都是重要的,都是貢獻價值的,不需要壓抑個性強調共性。個體可以是一個人,也可以是一個小團隊,目標清晰,搭配得當,自下而上發起變革,創造貢獻。

    第二,連接型組織。組 織或者平臺所起到的作用是平等的連接,不是層級森嚴的金字塔,也不是松散合作的聯盟,而是基于共同目標所構建的價值共創的平臺。組織不需要像傳統工廠流水 線一樣,對每一個工作細節都清晰可控,要求嚴格。而僅僅需要設定一些基本的行事規范與交付標準,讓個體與個體間的對接變得便捷及可延續,并需要為智慧的個 體構建平等、透明的價值評估體系,讓個體的回報及時與公正。

    第三,創新和快樂的文化。鼓勵創新,即意味著企業勇于試錯,勇于給有想法的年輕人機會,同時具備隨時推倒重來的魄力。追求快樂,人之所欲,隱忍和苦哈哈的文化已經過氣了,輕松快樂的氛圍可以激發更大的靈感。

    海豚組織不像狼群,有固定的頭狼,團隊的狀態是敬仰和跟隨,但一旦頭狼死亡,團隊會陷入混亂,直至新的頭狼產生。海豚組織,無等級的連接,更像是為同樣信念所集合與驅動的團隊,不會因為某一兩個單一個人的存在而存在,卻是會更加跨越時間與空間的長久而廣泛的壯大下去。

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